מהי תקרת הזכוכית ומדוע היא מהווה אתגר לנשים בעולם העסקים?

תקרת הזכוכית היא מטאפורה שנטבעה בשנות ה-80 לתיאור מחסום בלתי נראה המונע מנשים ומקבוצות מיעוט אחרות להתקדם לדרגים הגבוהים ביותר בארגונים, על אף כישוריהן וניסיונן. למרות ההתקדמות המשמעותית של נשים בשוק העבודה בעשורים האחרונים, הנתונים מראים כי תקרת הזכוכית עדיין קיימת, במיוחד בתפקידי הנהלה בכירה ודירקטוריונים.

בישראל, לפי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, נשים מהוות כ-47% מכוח העבודה, אך רק כ-36% מהמנהלים בדרג הביניים וכ-24% מהמנהלים הבכירים. בחברות הנסחרות בבורסה בתל אביב, נשים מהוות רק כ-19% מחברי הדירקטוריון, ורק כ-7% מהמנכ"לים הן נשים. נתונים אלה ממחישים את הפער המגדרי המשמעותי בעמדות ההשפעה והכוח בעולם העסקים הישראלי.

הגורמים לקיומה של תקרת הזכוכית מורכבים ומגוונים, וכוללים:

• סטריאוטיפים מגדריים – תפיסות מושרשות לגבי תפקידי נשים וגברים בחברה ובמקום העבודה
• הטיות לא מודעות – אשר משפיעות על החלטות גיוס, קידום והערכת ביצועים
• תרבות ארגונית – המעודדת סגנון ניהול והתנהגות "גברית" מסורתית
• חוסר במודלים לחיקוי – מיעוט של נשים בתפקידי מפתח מקשה על נשים צעירות לדמיין את עצמן בתפקידים אלה
• אתגרי איזון בית-קריירה – ציפיות חברתיות שנשים יישאו בנטל העיקרי של טיפול במשפחה
• רשתות חברתיות וקשרים עסקיים – שעדיין נוטים להיות מוטים לטובת גברים

באתר BizCash אנו מזהים את האתגרים הייחודיים שנשים מתמודדות איתם בדרכן לצמרת העסקית, ומספקים כלים ומשאבים לסיוע בהתמודדות עם אתגרים אלה. חשוב להבין שתקרת הזכוכית אינה גזירת גורל, וישנן אסטרטגיות יעילות לשבירתה.

אסטרטגיות מוכחות לשבירת תקרת הזכוכית

נשים רבות הצליחו לפרוץ את תקרת הזכוכית ולהגיע לעמדות מפתח בעולם העסקים, הטכנולוגיה, האקדמיה והמדיניות הציבורית. מחקרים שנערכו על ידי מכוני מחקר מובילים כמו מכון קטליסט והפורום הכלכלי העולמי מצביעים על מספר אסטרטגיות משותפות שסייעו לנשים אלה להצליח:

1. פיתוח רשת קשרים מקצועית חזקה

נטוורקינג אפקטיבי הוא אחד הכלים החשובים ביותר לקידום קריירה. מחקרים מראים שכ-85% מהמשרות מאוישות דרך קשרים אישיים ומקצועיים. נשים מצליחות משקיעות זמן ומאמץ בבניית רשת קשרים מגוונת ורחבה, הכוללת:

• השתתפות בפורומים מקצועיים וכנסים
• חברות בארגונים מקצועיים בתעשייה
• השתתפות בקבוצות נטוורקינג ייעודיות לנשים
• בניית נוכחות מקצועית ברשתות חברתיות כמו LinkedIn
• יצירת קשרים עם מנהלים בכירים ומקבלי החלטות בארגון ובתעשייה

2. חיפוש אקטיבי של מנטורים וספונסרים

מנטורים וספונסרים משחקים תפקיד מכריע בפיתוח קריירה מצליחה. מנטור טוב מספק הדרכה, משוב ותמיכה מקצועית, בעוד שספונסר (champion) הוא אדם בעל השפעה שמקדם אותך באופן אקטיבי ופותח דלתות לקידום.

מחקר של אוניברסיטת הרווארד מצא שנשים שהיו להן מנטורים בכירים הצליחו להתקדם לתפקידי ניהול בכירים ב-25% יותר מנשים ללא מנטורים. אסטרטגיות לחיפוש מנטורים כוללות:

• זיהוי אנשים בארגון או בתעשייה שעשויים להיות מנטורים פוטנציאליים
• יצירת קשר ישיר ומובנה עם בקשה לפגישה ראשונית
• הצגת מטרות ברורות וציפיות מהמנטורינג
• הצטרפות לתוכניות מנטורינג פורמליות בארגון או בתעשייה
• חיפוש מגוון של מנטורים לתחומים שונים של פיתוח מקצועי

3. השקעה בפיתוח כישורים ומיומנויות

למידה מתמדת והתפתחות מקצועית הם מפתח להתגברות על תקרת הזכוכית. נשים מצליחות משקיעות באופן קבוע בהרחבת הידע והמיומנויות שלהן, במיוחד בתחומים אסטרטגיים כמו:

• כישורי ניהול פיננסי ותקציבי
• מיומנויות מנהיגות והנעת צוותים
• יכולות ניהול משא ומתן
• הבנה עסקית ואסטרטגית
• טכנולוגיה ומיומנויות דיגיטליות

דרכים יעילות לפיתוח מיומנויות כוללות:

• לימודים פורמליים והשלמת תארים מתקדמים
• השתתפות בסדנאות וקורסים מקצועיים
• בקשת משימות מאתגרות ופרויקטים בעלי נראות גבוהה
• צריכת תוכן מקצועי באופן שוטף (ספרים, פודקאסטים, בלוגים)
• בקשת משוב קבוע לצורך שיפור מתמיד

4. פיתוח ביטחון עצמי ונוכחות מנהיגותית

אחד האתגרים המשמעותיים שנשים רבות מתמודדות איתו הוא "תסמונת המתחזה" (Impostor Syndrome) – תחושה שההצלחות שלהן הן תוצאה של מזל או טעות, ולא של יכולת אמיתית. מחקרים מראים שנשים נוטות להעריך את עצמן ואת יכולותיהן בחסר, בעוד גברים נוטים להעריך את עצמם ביתר.

אסטרטגיות לפיתוח ביטחון עצמי ונוכחות מנהיגותית כוללות:

• אימון בדיבור בפני קהל והצגת רעיונות
• פיתוח שפת גוף ותקשורת לא מילולית אסרטיבית
• תיעוד הצלחות והישגים אישיים
• קבלת אחריות על פרויקטים משמעותיים
• התמודדות עם חשיבה מגבילה ואמונות מגבילות

כך נשים כובשות את עולם העסקים — ההצלחה שלא תראו בחדשות היא כתבה מרתקת שמציגה סיפורי הצלחה של נשים שהתגברו על חוסר ביטחון ופיתחו נוכחות מנהיגותית חזקה.

התמודדות עם אתגרים ייחודיים בדרך לצמרת

בדרך לשבירת תקרת הזכוכית, נשים מתמודדות עם מגוון אתגרים ייחודיים שדורשים אסטרטגיות התמודדות ספציפיות:

איזון בין קריירה וחיים אישיים

אחד האתגרים המשמעותיים ביותר לנשים בדרך לתפקידי ניהול בכירים הוא מציאת איזון בין דרישות הקריירה לבין מחויבויות משפחתיות וחיים אישיים. מחקרים מראים שנשים עדיין נושאות בחלק הארי של האחריות לניהול משק הבית וגידול ילדים, גם כאשר הן עובדות במשרה מלאה.

אסטרטגיות יעילות לאיזון כוללות:

• משא ומתן על הסדרי עבודה גמישים
• בניית מערכת תמיכה משפחתית וחברתית
• הצבת גבולות ברורים בין זמן עבודה לזמן אישי
• שימוש בטכנולוגיה לייעול משימות
• בחירת סביבת עבודה שמעריכה ותומכת באיזון בין עבודה וחיים אישיים

התמודדות עם הטיות מגדריות

הטיות מגדריות, גלויות וסמויות, עדיין נפוצות במקומות עבודה רבים. הן יכולות לבוא לידי ביטוי בהערכת ביצועים, בתהליכי קידום, בהקצאת משימות, ובאינטראקציות יומיומיות. דוגמה נפוצה היא ה"כפל סטנדרטים" – כאשר התנהגות אסרטיבית נתפסת כחיובית אצל גברים אך כשלילית אצל נשים.

אסטרטגיות להתמודדות עם הטיות מגדריות:

• זיהוי והכרת ההטיות הקיימות
• איסוף ותיעוד נתונים אובייקטיביים על הישגים
• פיתוח סגנון תקשורת אפקטיבי שמתאים לתרבות הארגונית
• בניית קואליציות ורשתות תמיכה
• שימוש באסטרטגיות משא ומתן יעילות

השמעת קול והבלטת הישגים

מחקרים מראים שנשים נוטות פחות מגברים להדגיש את הישגיהן ולדרוש הכרה והערכה על עבודתן. יכולת להשמיע קול בצורה אפקטיבית ולהציג את ההישגים האישיים היא קריטית לקידום קריירה.

אסטרטגיות יעילות כוללות:

• פיתוח "מעלית פיץ'" אישי ומשכנע
• תיעוד שוטף של הישגים והצלחות
• שיתוף בהצלחות באופן אסטרטגי עם מקבלי החלטות
• לקיחת קרדיט על עבודה והישגים
• הצעת רעיונות ופתרונות בפורומים וישיבות

סיפורי הצלחה של נשים ששברו את תקרת הזכוכית

הדרך הטובה ביותר ללמוד על שבירת תקרת הזכוכית היא באמצעות סיפורי הצלחה אמיתיים. הנה שלוש דוגמאות מעוררות השראה של נשים ישראליות שפרצו דרך:

שרי אריסון – מיזמית לאימפריית עסקים

שרי אריסון, בתו של איש העסקים טד אריסון, הפכה מאישה צעירה ללא ניסיון עסקי לאחת הנשים העשירות והמשפיעות בישראל. היא ירשה מאביה את השליטה בקבוצת אריסון והובילה אותה להצלחה משמעותית, כולל בעלות על בנק הפועלים, שיכון ובינוי, ומים שפירים.

הגורמים להצלחתה כללו:

• פיתוח חזון עסקי ברור ואסטרטגיה ארוכת טווח
• השקעה בלמידה ורכישת ידע עסקי ופיננסי
• הקפדה על בניית צוותים חזקים ומגוונים
• אימוץ גישה של אחריות חברתית ועסקית
• פיתוח סגנון מנהיגות אותנטי וייחודי

רקפת רוסק-עמינח – פריצת דרך בעולם הבנקאות

רקפת רוסק-עמינח הייתה האישה הראשונה שמונתה למנכ"לית בנק לאומי, אחד הבנקים הגדולים בישראל. היא הגיעה לתפקיד לאחר קריירה ארוכה בבנק, וכיהנה בתפקיד בין השנים 2012-2019, תקופה של שינויים משמעותיים בענף הבנקאות העולמי והישראלי.

האסטרטגיות שסייעו לה לשבור את תקרת הזכוכית:

• מצוינות מקצועית והקפדה על תוצאות יוצאות דופן
• פיתוח מומחיות פיננסית עמוקה ויכולות ניתוח
• בניית מוניטין של מנהיגה הרואה את התמונה הגדולה
• אימוץ חדשנות טכנולוגית והובלת תהליכי שינוי
• איזון אפקטיבי בין אסרטיביות לבין יכולות בניית הסכמות

עפרה שטראוס – מנהיגות משפחתית וגלובלית

עפרה שטראוס הפכה את עסק המזון המשפחתי לתאגיד בינלאומי משגשג. כיו"ר קבוצת שטראוס, היא הובילה אסטרטגיה של צמיחה גלובלית וחדשנות, תוך שמירה על הערכים המשפחתיים של החברה.

הגורמים להצלחתה:

• חזון ארוך טווח לצד יכולת ביצוע מעולה
• השקעה בפיתוח מותגים חזקים ואיכותיים
• בניית שותפויות אסטרטגיות עם חברות גלובליות
• קידום נשים בארגון ויצירת סביבת עבודה מכילה
• מחויבות לאחריות חברתית וסביבתית

המאבק על השכר: פערי שכר מגדריים וכיצד להתמודד איתם

אחד הביטויים המובהקים של תקרת הזכוכית הוא פער השכר המגדרי. בישראל, נשים מרוויחות בממוצע כ-32% פחות מגברים בתפקידים דומים, כאשר הפער גדל ככל שעולים בדרגי הניהול. הבנת הגורמים לפער זה ואסטרטגיות לצמצומו הן חלק קריטי בשבירת תקרת הזכוכית.

הגורמים לפער השכר המגדרי:

• הפרדה תעסוקתית אנכית – ריכוז נשים בתפקידים זוטרים
• הפרדה תעסוקתית אופקית – ריכוז נשים במקצועות פחות מתגמלים
• הטיות בתהליכי הערכה וקידום
• הבדלים במשא ומתן על שכר
• הפסקות קריירה בשל טיפול במשפחה

אסטרטגיות לצמצום פער השכר האישי:

• מחקר שוק מקיף לפני משא ומתן על שכר
• פיתוח מיומנויות משא ומתן אפקטיביות
• תיעוד הישגים והצגתם באופן משכנע
• יצירת רשת תמיכה לשיתוף מידע על שכר
• בקשת משוב והערכה תקופתיים

תפקידה של הטכנולוגיה בשבירת תקרת הזכוכית

הטכנולוגיה והדיגיטציה יוצרות הזדמנויות חדשות לנשים לשבור את תקרת הזכוכית, בזכות מספר מגמות:

• עבודה מרחוק וגמישות – מאפשרות איזון טוב יותר בין קריירה ומשפחה
• נגישות למידע וידע – דמוקרטיזציה של הידע באמצעות קורסים מקוונים ורשתות חברתיות
• פלטפורמות נטוורקינג מקוונות – מאפשרות בניית קשרים מקצועיים ללא מגבלות גיאוגרפיות
• יזמות דיגיטלית – חסמי כניסה נמוכים יותר ליזמות באמצעות פלטפורמות דיגיטליות
• שקיפות מידע – נגישות למידע על שכר ותנאי העסקה מאפשרת משא ומתן מבוסס נתונים

תעשיית ההייטק בישראל מהווה דוגמה מעניינת. מצד אחד, זוהי תעשייה מתקדמת עם פוטנציאל גבוה לנשים; מצד שני, שיעור הנשים בתפקידים טכנולוגיים ובכירים עדיין נמוך משמעותית משיעורן באוכלוסייה. יוזמות כמו "She Codes" ו"LeadWith" פועלות לשינוי מגמה זו באמצעות הכשרה וקהילות תמיכה לנשים בטכנולוגיה.

סיכום

שבירת תקרת הזכוכית איננה רק אתגר אישי של נשים אמביציוזיות, אלא משימה חברתית וכלכלית חשובה. מחקרים רבים מראים שארגונים עם ייצוג גבוה של נשים בהנהלה הבכירה מציגים ביצועים פיננסיים טובים יותר, חדשנות רבה יותר, ותהליכי קבלת החלטות משופרים.

האסטרטגיות שהוצגו במאמר זה – מבניית רשת קשרים ועד לפיתוח כישורי מנהיגות, ממציאת מנטורים ועד להתמודדות עם הטיות מגדריות – כולן חיוניות להצלחה. חשוב לזכור שהדרך לשבירת תקרת הזכוכית היא מסע ולא אירוע חד-פעמי, הדורש תכנון, התמדה ונחישות.

ב-BizCash, אנו מחויבים לתמוך בנשים בדרכן לצמרת העסקית באמצעות מידע, כלים ומשאבים איכותיים. אנו מאמינים שמגוון מגדרי הוא לא רק ערך חברתי חשוב, אלא גם יתרון עסקי משמעותי.

אם את בדרך לשבור את תקרת הזכוכית בתחום שלך, זכרי שאת לא לבד. הצטרפי לקהילות תמיכה, למדי מניסיונן של נשים אחרות, ואל תהססי לבקש עזרה ותמיכה כשאת זקוקה לה. יחד, ניתן לשנות את פני עולם העסקים ולהפוך אותו למקום שוויוני ומכיל יותר.

The post איך נשים מצליחות לשבור את תקרת הזכוכית? appeared first on BizCash | ביזקאש - חדשות כלכלה, עסקים וכסף.

מחקר חדש שפורסם השנה על ידי המוסד לביטוח לאומי בשיתוף עם הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה מגלה תמונה מדאיגה: למרות העלייה בשיעור ההשתתפות של נשים בשוק העבודה הישראלי, פערי השכר המגדריים נותרו משמעותיים ביותר. BizCash, האתר המוביל בישראל בתחום הכלכלה והעסקים, מביא לכם את הממצאים המלאים והמשמעויות העמוקות של נתונים אלה על כלכלת ישראל בכלל ועל מצבן הכלכלי של נשים בפרט.

הנתונים החדשים מראים כי נשים בישראל משתכרות בממוצע כ-32% פחות מגברים במשרות דומות, פער הגבוה בכ-7% מהממוצע במדינות ה-OECD. מדובר בתופעה רחבה החוצה ענפים, רמות השכלה וגילאים, המדגישה את הצורך הדחוף בטיפול שורש בבעיה מערכתית זו. כמו באתר יזמות נשית בישראל, גם אנו מאמינים שהבנת העומק של הסוגיה היא הצעד הראשון לקראת פתרונה.

המספרים מאחורי פערי השכר המגדריים בישראל

הנתונים שנחשפו במחקר האחרון מספקים תמונה מקיפה של פערי השכר בישראל ומצביעים על מגמות מדאיגות:

כאשר בוחנים את הנתונים לעומק, מתגלה תמונה מורכבת אף יותר. פערי השכר גדלים ככל שעולים בסולם הדרגות והתפקידים. בעוד שבתפקידים זוטרים הפער עומד על כ-18%, בתפקידים בכירים הוא מזנק לכ-43%. זוהי תופעה המכונה "תקרת הזכוכית" – מחסום בלתי נראה המונע מנשים להתקדם לתפקידים בכירים ולהשתכר בהתאם.

המחקר גם מצביע על כך שהפער גדל עם הגיל: בעוד שבקרב עובדים בגילאי 25-34 הפער עומד על כ-17%, בגילאי 45-65 הוא מגיע לכ-38%. נתון זה קשור ישירות להפסקות בקריירה הנובעות מלידות וטיפול בילדים, ולהשפעתן המצטברת לאורך זמן על הזדמנויות הקידום והשכר.

הסיבות המרכזיות לפערי השכר המגדריים

המחקר מצביע על מספר גורמים מרכזיים המסבירים את פערי השכר העקשניים בין נשים לגברים בישראל:

1. הפרדה תעסוקתית

נשים וגברים נוטים לעבוד בענפים שונים, כאשר נשים מרוכזות יותר במקצועות הנחשבים "נשיים" כמו חינוך, סיעוד ושירותים חברתיים – תחומים שבהם השכר נמוך יחסית. לעומת זאת, גברים דומיננטיים יותר בענפים כמו הייטק, פיננסים ותעשייה, בהם רמות השכר גבוהות יותר.

2. אפליה ישירה ועקיפה

במקרים רבים, נשים מקבלות שכר נמוך יותר עבור אותה עבודה בדיוק, תופעה המהווה הפרה של חוק שכר שווה. בנוסף, קיימת אפליה עקיפה המתבטאת בהערכה נמוכה יותר של תחומי עיסוק "נשיים" ובהזדמנויות קידום מוגבלות יותר לנשים.

3. הבדלים בהיקפי המשרה ושעות העבודה

נשים נוטות יותר לעבוד במשרות חלקיות או בהיקפי משרה מצומצמים יותר. כ-32% מהנשים העובדות בישראל מועסקות במשרה חלקית, לעומת רק 13% מהגברים. הדבר משפיע ישירות על רמת ההכנסה החודשית.

4. אתגרי האיזון בין בית וקריירה

נשים עדיין נושאות בעיקר נטל הטיפול במשפחה ובמשק הבית. הדבר מוביל לבחירה במקומות עבודה המאפשרים גמישות, אך לעתים קרובות מציעים שכר נמוך יותר או הזדמנויות קידום מוגבלות.

5. פערים במשא ומתן על שכר

מחקרים מראים כי נשים נוטות פחות לנהל משא ומתן אגרסיבי על שכרן או לדרוש העלאות שכר. בעוד שגברים מבקשים העלאות שכר בממוצע אחת ל-18 חודשים, נשים עושות זאת אחת ל-36 חודשים בממוצע.

6. השפעת הפסקות קריירה

חופשות לידה והפסקות בקריירה לצורך גידול ילדים משפיעות באופן משמעותי על התפתחות הקריירה והשכר של נשים. בישראל, נשים לוקחות בממוצע 14 שבועות חופשת לידה, ורבות מצמצמות את היקף משרתן לאחר החזרה לעבודה.

בתור הבית של כל מי שחי ונושם עסקים, BizCash מזהה את הצורך בהבנה מעמיקה של הגורמים לפערי השכר כבסיס לכל פתרון אפקטיבי. המודעות לסוגיות אלו היא הצעד הראשון לקראת יצירת מקום עבודה שוויוני יותר.

פערי השכר לפי ענפים וסקטורים

המחקר החדש מספק פילוח מעניין של פערי השכר בענפים שונים במשק הישראלי, חושף תמונה מורכבת ומגוונת:

הנתונים מראים כי דווקא בענפים בהם השכר הממוצע גבוה במיוחד, כמו הייטק ופיננסים, פערי השכר המגדריים הם הגדולים ביותר. פרדוקסלית, בענפים בהם יש רוב נשי מובהק, כמו חינוך, פערי השכר קטנים יותר אך עדיין קיימים.

בענף ההייטק, למשל, נשים מהוות רק כשליש מכוח העבודה, אך הן מרוויחות בממוצע 40% פחות מעמיתיהן הגברים. חלק מהפער נובע מייצוג חסר של נשים בתפקידים טכניים בכירים ובתפקידי ניהול, אך גם בתפקידים זהים קיים פער של כ-21%.

במגזר הציבורי, לעומת זאת, פערי השכר מתונים יותר ועומדים על כ-18% בממוצע. זאת הודות למבנה שכר מוסדר יותר ולמדיניות תומכת שוויון מגדרי. עם זאת, גם כאן נצפית תופעת "תקרת הזכוכית", כאשר רק 42% מתפקידי הניהול הבכירים מאוישים על ידי נשים, למרות שהן מהוות 65% מהעובדים במגזר זה.

השוואה בינלאומית: היכן עומדת ישראל?

כיצד מצבה של ישראל ביחס למדינות אחרות בעולם בכל הנוגע לפערי שכר מגדריים? המחקר ערך השוואה מקיפה של הנתונים הישראליים אל מול מדינות ה-OECD ומדינות נוספות:

הנתונים מראים כי ישראל מפגרת אחרי רוב מדינות המערב בצמצום פערי השכר המגדריים. בעוד שמדינות סקנדינביה הצליחו להוריד את הפער לספרה אחת (5%-9%), ורוב מדינות אירופה שומרות על פער שכר מתחת ל-20%, בישראל הפער עומד על 32%, גבוה משמעותית מהממוצע ב-OECD (25%).

יתרה מכך, קצב השיפור בישראל איטי יחסית. בעשור האחרון, הפער בישראל הצטמצם ב-5% בלבד, בעוד שמדינות כמו איסלנד, צרפת ובריטניה הצליחו להוריד את הפער בכ-10%-15% באותה תקופה.

חלק מההסבר לפער הגדול בישראל טמון בגורמים ייחודיים למשק הישראלי, כגון שיעור ילודה גבוה, מספר שעות עבודה ארוך במשק, והיעדר תחבורה ציבורית יעילה המקשה על שילוב בין משפחה לקריירה. עם זאת, המחקר מדגיש כי גורמים אלו אינם מסבירים את מלוא הפער, ויש צורך בצעדי מדיניות נחושים יותר לטיפול בבעיה.

צעדים ופתרונות לצמצום פערי השכר המגדריים

המחקר סוקר מגוון צעדים שננקטים בישראל ובעולם לצמצום פערי השכר המגדריים, ומציע מתווה מקיף לטיפול בבעיה:

צעדים ברמת המדינה והמחוקק

• חקיקה ואכיפה – חיזוק והרחבת חוק שכר שווה, קביעת סנקציות משמעותיות על מעסיקים המפרים את החוק.
• שקיפות שכר – חיוב ארגונים לפרסם נתוני שכר מפולחים לפי מגדר, כפי שנעשה בצרפת, בריטניה ואיסלנד.
• תמריצים לארגונים – מתן הטבות מס והעדפה במכרזים ממשלתיים לארגונים המוכיחים שוויון מגדרי בשכר.
• השקעה בחינוך – פיתוח תכניות לעידוד בנות ללימודי STEM (מדע, טכנולוגיה, הנדסה ומתמטיקה) כבר מגיל צעיר.
• שיפור מדיניות הורות – הארכת חופשת לידה לאבות והפיכתה למנדטורית בחלקה, כפי שנעשה בסקנדינביה.

צעדים ברמת הארגון והמעסיק

• ביקורת שכר תקופתית – ביצוע בדיקות עומק של מבנה השכר בארגון לאיתור פערים מגדריים.
• שקיפות פנים-ארגונית – פרסום מידע על טווחי שכר בתפקידים שונים ועל קריטריונים לקביעת שכר והעלאות.
• סביבת עבודה גמישה – יצירת אפשרויות לעבודה היברידית, שעות גמישות ועבודה מהבית לכל העובדים.
• הכשרת מנהלים – הדרכות למנהלים על הטיות לא מודעות בקבלת החלטות שכר וקידום.
• קביעת יעדים ברורים – הצבת יעדים מדידים לצמצום פערי השכר בארגון, עם לוחות זמנים ומעקב.

צעדים ברמת הפרט

• פיתוח מיומנויות משא ומתן – השתתפות בסדנאות לשיפור יכולות המשא ומתן על שכר והטבות.
• רישות מקצועי – בניית רשת קשרים מקצועית ושימוש בה לקבלת מידע על רמות שכר מקובלות.
• הכשרה מקצועית – השקעה בפיתוח מיומנויות, במיוחד בתחומים טכנולוגיים עם פוטנציאל שכר גבוה.
• מודעות לזכויות – היכרות עם החוקים הרלוונטיים ועם הזכות לשכר שווה עבור עבודה שווה.
• עמידה על המקח – אי-הסכמה אוטומטית להצעות שכר ראשונות וחקירת השוק לפני משא ומתן.

יוזמות מוצלחות לצמצום פערי שכר בישראל ובעולם

המחקר מצביע על מספר יוזמות מוצלחות שהובילו לצמצום משמעותי בפערי השכר המגדריים:

יוזמות ממשלתיות מוצלחות

• המודל האיסלנדי – ב-2018 הפכה איסלנד למדינה הראשונה בעולם שחוקקה חוק המחייב חברות עם יותר מ-25 עובדים להוכיח שהן משלמות שכר שווה לנשים וגברים. החוק יצר תקן לשכר שווה שחברות חייבות לעמוד בו ולקבל אישור ממשלתי. תוך שלוש שנים, פער השכר המגדרי באיסלנד ירד מ-16% ל-5%.
• מדיניות חופשת ההורות בשבדיה – שבדיה מציעה 480 ימי חופשת הורות לכל זוג, כאשר 90 ימים מתוכם מוקצים לכל הורה באופן בלעדי ואינם ניתנים להעברה. מדיניות זו הובילה לחלוקה שוויונית יותר של אחריות הורית ולצמצום השפעת הילדים על קריירות של נשים.
• תכנית "וומנומיקס" ביפן – למרות שיפן עדיין מתמודדת עם פערי שכר גדולים, התכנית שהושקה ב-2013 הובילה לעלייה של 10% בשיעור התעסוקה של נשים ולירידה של 4% בפער השכר.

יוזמות ארגוניות מצליחות

• סלספורס (Salesforce) – החברה ביצעה ביקורת שכר מקיפה והשקיעה מעל 10 מיליון דולר בתיקון פערי שכר מגדריים. כתוצאה, פער השכר המגדרי בחברה ירד לפחות מ-1%.
• מיקרוסופט ישראל – החברה יישמה תכנית מקיפה לקידום נשים בטכנולוגיה, כולל שקיפות שכר מלאה, יעדים לגיוס נשים לתפקידים טכניים ומדיניות עבודה גמישה. פער השכר המגדרי בחברה ירד מ-23% ל-8% תוך חמש שנים.
• בנק לאומי – תחת מדיניות "שוויון+", הבנק יישם שקיפות שכר, ביקורות שכר תקופתיות ויעדים לקידום נשים לתפקידי ניהול. כיום, 43% מהמנהלים הבכירים בבנק הם נשים, ופער השכר המגדרי ירד מ-27% ל-12% בעשור האחרון.

יוזמות חברתיות ופרטיות

• פרויקט "הכל שכר" – יוזמה ישראלית המעודדת שקיפות שכר ומפעילה פלטפורמה אנונימית לשיתוף נתוני שכר אמיתיים בענפים שונים.
• תכנית "שה-אינג'ינרית" – תכנית המעודדת נשים להשתלב בתפקידי הנדסה וטכנולוגיה, ומלווה אותן בתחילת הקריירה. התכנית סייעה ליותר מ-3,000 נשים בישראל להשתלב בתעשיית ההייטק.
• קמפיין #ShowMeTheMoney – קמפיין שהובל על ידי ארגוני נשים לעידוד שקיפות שכר ודיווח על פערי שכר מגדריים.

המחקר מדגיש כי לכל היוזמות המצליחות יש מכנה משותף: שקיפות, מחויבות ארגונית ברורה, והצבת יעדים מדידים. הניסיון מראה כי שילוב של צעדים רגולטוריים (top-down) עם יוזמות שטח (bottom-up) מספק את התוצאות הטובות ביותר בטווח הארוך.

המשמעות הכלכלית של צמצום פערי השכר המגדריים

מעבר להיבט המוסרי והחברתי, למאבק בפערי השכר המגדריים יש גם היגיון כלכלי חזק, כפי שמראה המחקר:

המחקר מצביע על כך שצמצום פערי השכר המגדריים אינו רק צעד לקידום צדק חברתי, אלא גם אסטרטגיה כלכלית יעילה. על פי הערכות הכלכלנים, אם נשים בישראל היו מרוויחות שכר זהה לגברים עבור עבודה זהה, התמ"ג הישראלי היה גדל בכ-38 מיליארד ₪ בשנה.

בנוסף, צמצום פערי השכר ישפיע משמעותית על רמת החיים של נשים בגיל הפרישה. כיום, נשים מבוגרות בישראל חשופות פי 2.3 יותר לעוני מגברים בני גילן, בעיקר בשל צבירת פנסיה נמוכה יותר לאורך שנות העבודה. סגירת פער השכר תצמצם משמעותית את תופעת "עוני הזקנה הנשית".

היבט נוסף הוא השפעת פערי השכר על הצריכה וההשקעה במשק. המחקר מראה כי צמצום הפער יוביל לעלייה של כ-11% בהכנסה הפנויה של משקי בית, עם השפעה חיובית על צריכה פרטית, חיסכון והשקעות.

סיכום

המחקר החדש על פערי השכר המגדריים בישראל מציג תמונה מורכבת אך גם מבטיחה. מצד אחד, הנתונים מדאיגים: נשים בישראל עדיין משתכרות בממוצע 32% פחות מגברים, פער הגבוה משמעותית מהממוצע במדינות מפותחות אחרות. פערים אלו בולטים במיוחד בענפים בעלי שכר גבוה כמו הייטק ופיננסים, וגדלים עם הגיל ועם העלייה בדרג התפקיד.

מצד שני, המחקר מצביע על מודעות גוברת לבעיה ועל יוזמות מבטיחות לטיפול בה, הן ברמת המדינה והחקיקה, הן ברמת הארגונים והמעסיקים, והן ברמת הפרט. מודלים מוצלחים מהעולם, כמו המודל האיסלנדי או השבדי, מוכיחים שניתן לצמצם משמעותית את פערי השכר המגדריים באמצעות מדיניות נחושה ומקיפה.

BizCash, כמובילה בתחום הכלכלה והעסקים בישראל, רואה חשיבות עליונה בקידום שוויון מגדרי בשוק העבודה. אנו מאמינים כי צמצום פערי השכר אינו רק צעד חברתי נכון, אלא גם אסטרטגיה כלכלית חכמה שתתרום לצמיחת המשק הישראלי ולחוסנו.

המשימה של צמצום פערי השכר המגדריים מחייבת פעולה משולבת של כל הגורמים במשק – ממשלה, מעסיקים ועובדים. עם זאת, הצעד הראשון הוא הגברת המודעות והבנת עומק הבעיה וגורמיה. מחקר זה מהווה נדבך חשוב במאמץ זה ומספק בסיס נתונים מהימן לקביעת מדיניות ולמעקב אחר התקדמות בעתיד.

אנו קוראים לכל הגורמים במשק – מקבלי החלטות, מעסיקים, ארגוני עובדים וארגוני נשים – לאמץ את ממצאי המחקר ולפעול במשותף לקידום שוויון אמיתי בשכר ובהזדמנויות בשוק העבודה הישראלי. זוהי לא רק חובתנו המוסרית, אלא גם האינטרס הכלכלי של כולנו.

The post מחקר חדש: נשים עדיין משתכרות פחות מגברים appeared first on BizCash | ביזקאש - חדשות כלכלה, עסקים וכסף.

בעשור האחרון אנו עדים למגמה עולמית של שינוי בייצוג נשי בתפקידי מפתח בעולם העסקי. ישראל, כמדינה המתגאה בחדשנות ובמצוינות עסקית, מציגה גם היא שינויים משמעותיים בתחום זה. BizCash, כמובילה בתחום המידע הפיננסי והעסקי בישראל, מביאה בפניכם סקירה מקיפה של הנתונים העדכניים ביותר אודות השתלבות נשים בתפקידי ניהול בישראל.

מחקרים עולמיים מראים שוב ושוב כי גיוון מגדרי בדרגי ההנהלה מוביל לביצועים עסקיים משופרים, חדשנות מוגברת, ואף להכנסות גבוהות יותר. אך האם מגמה זו מקבלת ביטוי גם בשוק הישראלי? במאמר זה נבחן את הנתונים העדכניים, נסקור את המגמות המשפיעות, ונבחן את האתגרים וההזדמנויות העומדים בפני נשים בדרך לעמדות ניהול בכירות במשק הישראלי.

המצב הנוכחי: נתונים עדכניים על נשים בתפקידי ניהול בישראל

לפי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה לשנת 2023, חלה עלייה מתמדת באחוז הנשים המחזיקות בתפקידי ניהול במשק הישראלי. כיום, כ-38% מכלל תפקידי הניהול בישראל מאוישים על ידי נשים, לעומת 32% בלבד לפני עשור. מדובר בעלייה משמעותית, אך עדיין רחוקה מייצוג שוויוני.

חשוב לציין כי קיימת שונות משמעותית בין ענפי המשק השונים. בתחומי השירותים, החינוך והבריאות, שיעור הנשים בתפקידי ניהול גבוה יחסית ועומד על 58%-65%. לעומת זאת, בענפי ההייטק, התעשייה הביטחונית והתשתיות, האחוזים נמוכים משמעותית ונעים בין 18% ל-27% בלבד.

לפי הדו"ח השנתי של נשים בכלכלה שפורסם ע"י BizCash, בקרב חברות הנסחרות בבורסה בתל אביב, רק 7.5% מהחברות עומדת בראשן מנכ"לית, ורק ב-21% מהחברות מכהנת יו"ר דירקטוריון אישה. נתונים אלה מצביעים על כך שככל שעולים בהיררכיה הארגונית, אחוז הנשים הולך ופוחת – תופעה המכונה "תקרת הזכוכית".

השוואה בינלאומית: היכן עומדת ישראל ביחס לעולם?

כאשר משווים את המצב בישראל למדינות אחרות בעולם, מתקבלת תמונה מעורבת. מצד אחד, ישראל מציגה שיפור עקבי בשיעור הנשים בתפקידי ניהול, אך מצד שני, היא עדיין מפגרת אחרי מדינות מובילות בתחום זה.

הנתונים מראים כי ישראל ממוקמת בערך באמצע הדירוג העולמי בכל הנוגע לייצוג נשים בעמדות ניהול. עם זאת, בולט לחיוב האחוז הגבוה יחסית של נשים יזמיות בתחום ההייטק, תחום בו ישראל מציגה נתונים טובים יותר מהממוצע העולמי. לדברי מומחי BizCash, הדבר נובע בין היתר מהאקוסיסטם היזמי המפותח בישראל והגישה החיובית לנטילת סיכונים בחברה הישראלית.

מגמות ושינויים לאורך זמן: האם המצב משתפר?

ניתוח מגמות לאורך העשור האחרון מצביע על שיפור הדרגתי אך עקבי במעמדן של נשים בעמדות ניהול בישראל. ב-2013, שיעור הנשים בתפקידי ניהול עמד על 32% בלבד, ומאז חלה עלייה של 6 נקודות אחוז. בקרב חברות הנסחרות בבורסה, אחוז הנשים בדירקטוריונים עלה מ-17% ב-2013 ל-26% כיום.

הגורמים העיקריים שתרמו לשיפור זה כוללים:

• שינויי חקיקה המעודדים שילוב נשים בדרגי ניהול בכירים
• עלייה במודעות הציבורית לחשיבות הגיוון המגדרי
• הקמת יוזמות וארגונים התומכים בקידום נשים לתפקידי ניהול
• דרישה גוברת מצד משקיעים ובעלי עניין לשקיפות בנושאי גיוון והכלה
• הוכחות מחקריות לכך שגיוון מגדרי משפר את הביצועים העסקיים

המגמה החיובית ניכרת גם בתחום היזמות הנשית. נתוני רשות החדשנות מראים כי בשנת 2022, 42% מהסטארט-אפים החדשים שהוקמו בישראל כללו לפחות מייסדת אחת, לעומת 28% בלבד ב-2016. אנליסטים ב-BizCash מציינים כי זוהי מגמה מעודדת המצביעה על שינוי תרבותי עמוק יותר בחברה הישראלית.

אתגרים מרכזיים העומדים בפני נשים בדרך לתפקידי ניהול

למרות המגמות החיוביות, נשים רבות עדיין מתמודדות עם אתגרים משמעותיים בדרכן לתפקידי ניהול. מחקר מקיף שנערך על ידי המכון הישראלי למדיניות תעסוקה זיהה מספר חסמים מרכזיים:

תקרת הזכוכית

המושג "תקרת זכוכית" מתייחס למחסום בלתי נראה המונע מנשים להתקדם לתפקידי ניהול בכירים. בישראל, תופעה זו באה לידי ביטוי בכך שבעוד 38% מתפקידי הניהול מאוישים על ידי נשים, רק 25% מהמנהלים הבכירים ביותר הן נשים. הפער גדל ככל שעולים בהיררכיה הארגונית.

הטיות לא מודעות

מחקרים מראים כי הטיות לא מודעות משפיעות על תהליכי גיוס, הערכה וקידום. לדוגמה, מחקר שנערך באוניברסיטת תל אביב הראה כי קורות חיים זהים לחלוטין זכו להערכה גבוהה יותר כאשר הופיע עליהם שם גברי לעומת שם נשי, במיוחד בתעשיות הנתפסות כ"גבריות".

איזון בית-עבודה

בישראל, הנשים עדיין נושאות בעיקר נטל הטיפול במשפחה. סקר שנערך ב-2022 מצא כי נשים מקדישות בממוצע 28 שעות שבועיות לעבודות בית וטיפול בילדים, לעומת 12 שעות בלבד בקרב גברים. פער זה מקשה על נשים להשקיע את הזמן והאנרגיה הנדרשים להתקדמות בקריירה ניהולית.

פערי שכר

למרות חוק שכר שווה, פערי השכר בין גברים לנשים בתפקידי ניהול עדיין משמעותיים. בישראל, מנהלות מרוויחות בממוצע 32% פחות ממנהלים גברים באותן רמות היררכיה. פער זה מתרחב ככל שעולים בדרגות הניהול ומגיע לשיא בדרג המנכ"לים, שם הפער עומד על 45% בממוצע.

תרבות ארגונית לא מכלילה

תרבות ארגונית המעדיפה סגנונות ניהול "גבריים" יכולה להוות חסם משמעותי. רבות מהמנהלות שרואיינו למחקר של BizCash דיווחו על צורך "להתאים את עצמן" לסגנון ניהולי מסוים כדי להתקדם, במקום לפתח סגנון אותנטי המתאים להן.

יוזמות ופתרונות לקידום נשים לעמדות ניהול

למרות האתגרים, ישנן יוזמות רבות בישראל שמטרתן לקדם נשים לתפקידי ניהול. אלו כוללות מהלכים בזירה הציבורית, העסקית והחברתית:

חקיקה ורגולציה

בישראל קיימים מספר חוקים המקדמים שילוב נשים בתפקידי ניהול:

• חוק שיווי זכויות האישה (תיקון מס' 6 משנת 2010) המחייב ייצוג הולם בדירקטוריונים של חברות ממשלתיות
• חוק החברות הממשלתיות המחייב ייצוג של לפחות 50% נשים בדירקטוריונים
• חוק שכר שווה לעובדת ולעובד שמטרתו לצמצם פערי שכר
• תיקון לחוק גיוס כוח אדם (2018) המחייב חברות כוח אדם לפרסם משרות באופן שוויוני

תכניות פיתוח מנהיגות ומנטורינג

ארגונים רבים, הן במגזר הציבורי והן בפרטי, מפעילים תכניות ייעודיות לפיתוח מנהיגות נשית:

• "מובילות" – תכנית לאומית לפיתוח מנהיגות נשית בשירות הציבורי
• "WMN" – קהילת נשים יזמיות המספקת מנטורינג, הכשרות וגישה למשקיעים
• "She Codes" – ארגון המקדם נשים בתחום התכנות והטכנולוגיה
• "פורום הנשים בעסקים" – רשת תמיכה למנהלות ויזמיות בישראל

לפי נתוני BizCash, חברות המפעילות תכניות מנטורינג ייעודיות לנשים מדווחות על עלייה של 34% במספר הנשים המקודמות לתפקידי ניהול בכירים.

מדיניות ארגונית תומכת

חברות רבות במשק הישראלי מאמצות מדיניות המסייעת לנשים להתקדם לתפקידי ניהול:

• מדיניות גמישות בשעות העבודה והאפשרות לעבוד מהבית
• הארכת חופשת לידה מעבר למינימום הקבוע בחוק
• הקצאת משאבים לפיתוח קריירה של נשים
• קביעת יעדים ארגוניים מדידים לקידום נשים לתפקידי ניהול
• הכשרות למניעת הטיות מגדריות בתהליכי גיוס והערכה

שקיפות ככלי לשינוי

אחד הכלים המשמעותיים לקידום שוויון מגדרי בארגונים הוא הגברת השקיפות. חברות מובילות בישראל החלו לפרסם נתונים על ייצוג מגדרי ופערי שכר, דבר המגביר את המחויבות שלהן לשיפור המצב. בנוסף, מדד "מעלה" לאחריות תאגידית כולל כיום פרמטרים של גיוון והכלה, כולל ייצוג נשים בדרגי ניהול.

מבט לעתיד: תחזיות ומגמות

בהתבסס על המגמות הנוכחיות והיוזמות הקיימות, ניתן לשרטט כמה תחזיות לגבי התפתחות ייצוג הנשים בתפקידי ניהול בישראל בשנים הקרובות:

• המשך מגמת השיפור: אם המגמה הנוכחית תימשך, עד שנת 2030 צפוי שיעור הנשים בתפקידי ניהול בישראל להגיע לכ-45%, ובדרגי ניהול בכירים לכ-35%.
• השפעת המשבר הכלכלי: תקופות של אי ודאות כלכלית עלולות להאט את קצב השינוי, כפי שנצפה במשברים קודמים. עם זאת, ארגונים שימשיכו להשקיע בגיוון מגדרי גם בתקופות אלו צפויים לצאת מחוזקים.
• התגברות הלחץ הרגולטורי: בדומה למגמות באירופה, סביר להניח שבשנים הקרובות תתגבר החקיקה בישראל בנושא ייצוג נשים בדרגי ניהול, במיוחד בחברות ציבוריות.
• שינוי תרבותי: הדור הצעיר בישראל מציג עמדות שוויוניות יותר ביחס לתפקידי מגדר, דבר שצפוי להשפיע לטובה על ייצוג נשים בניהול בעתיד.
• השפעת הטכנולוגיה: העבודה מרחוק והגמישות התעסוקתית שהתרחבו בעקבות מגפת הקורונה צפויות להישאר, ולסייע לנשים להתגבר על חלק מהחסמים המסורתיים בדרך לתפקידי ניהול.

לפי ניתוח מגמות של BizCash, הענפים שצפויים להוביל בשילוב נשים בתפקידי ניהול בשנים הקרובות הם פינטק, בריאות דיגיטלית וקלינטק – תחומים המשלבים טכנולוגיה עם היבטים חברתיים וסביבתיים.

סיכום

הנתונים מראים בבירור כי מעמדן של נשים בתפקידי ניהול בישראל נמצא במגמת שיפור עקבית, אם כי הדרך לשוויון מלא עדיין ארוכה. האתגרים העומדים בפני נשים המבקשות להתקדם לתפקידי ניהול בכירים הם מורכבים ודורשים התייחסות רב-מערכתית – מרמת החקיקה והמדיניות הממשלתית, דרך מדיניות ארגונית תומכת, ועד שינויים תרבותיים עמוקים יותר.

המחקרים מראים שוב ושוב כי שילוב נשים בתפקידי ניהול אינו רק צעד חיוני לקידום שוויון מגדרי, אלא גם אסטרטגיה עסקית חכמה המובילה לביצועים משופרים, חדשנות מוגברת ויתרון תחרותי. כפי שמדגישים מומחי BizCash, "גיוון מגדרי בהנהלה אינו רק 'הדבר הנכון לעשות' אלא גם צעד עסקי נבון המשפר את השורה התחתונה".

עבור ארגונים המעוניינים להוביל בתחום זה, המלצתנו היא לאמץ גישה מקיפה הכוללת הצבת יעדים מדידים, יצירת תרבות ארגונית מכלילה, ופיתוח אקטיבי של כישרונות נשיים. עבור קובעי מדיניות, חשוב להמשיך ולפתח מסגרות תמיכה, תמריצים ורגולציה שיעודדו שילוב נשים בדרגי ניהול.

למידע נוסף ועדכונים שוטפים בנושא נשים בכלכלה, אנו מזמינים אתכם לעקוב אחר הפרסומים השוטפים שלנו. לקבלת חדשות ועדכונים כלכליים – הכנסו לאתר BizCash, המקור המוביל למידע פיננסי ועסקי בישראל.

The post יותר נשים בתפקידי ניהול בישראל: הנתונים נחשפים appeared first on BizCash | ביזקאש - חדשות כלכלה, עסקים וכסף.