מחקר חדש: נשים עדיין משתכרות פחות מגברים

מחקר חדש שפורסם השנה על ידי המוסד לביטוח לאומי בשיתוף עם הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה מגלה תמונה מדאיגה: למרות העלייה בשיעור ההשתתפות של נשים בשוק העבודה הישראלי, פערי השכר המגדריים נותרו משמעותיים ביותר. BizCash, האתר המוביל בישראל בתחום הכלכלה והעסקים, מביא לכם את הממצאים המלאים והמשמעויות העמוקות של נתונים אלה על כלכלת ישראל בכלל ועל מצבן הכלכלי של נשים בפרט.

הנתונים החדשים מראים כי נשים בישראל משתכרות בממוצע כ-32% פחות מגברים במשרות דומות, פער הגבוה בכ-7% מהממוצע במדינות ה-OECD. מדובר בתופעה רחבה החוצה ענפים, רמות השכלה וגילאים, המדגישה את הצורך הדחוף בטיפול שורש בבעיה מערכתית זו. כמו באתר יזמות נשית בישראל, גם אנו מאמינים שהבנת העומק של הסוגיה היא הצעד הראשון לקראת פתרונה.

המספרים מאחורי פערי השכר המגדריים בישראל

הנתונים שנחשפו במחקר האחרון מספקים תמונה מקיפה של פערי השכר בישראל ומצביעים על מגמות מדאיגות:

כאשר בוחנים את הנתונים לעומק, מתגלה תמונה מורכבת אף יותר. פערי השכר גדלים ככל שעולים בסולם הדרגות והתפקידים. בעוד שבתפקידים זוטרים הפער עומד על כ-18%, בתפקידים בכירים הוא מזנק לכ-43%. זוהי תופעה המכונה "תקרת הזכוכית" – מחסום בלתי נראה המונע מנשים להתקדם לתפקידים בכירים ולהשתכר בהתאם.

המחקר גם מצביע על כך שהפער גדל עם הגיל: בעוד שבקרב עובדים בגילאי 25-34 הפער עומד על כ-17%, בגילאי 45-65 הוא מגיע לכ-38%. נתון זה קשור ישירות להפסקות בקריירה הנובעות מלידות וטיפול בילדים, ולהשפעתן המצטברת לאורך זמן על הזדמנויות הקידום והשכר.

הסיבות המרכזיות לפערי השכר המגדריים

המחקר מצביע על מספר גורמים מרכזיים המסבירים את פערי השכר העקשניים בין נשים לגברים בישראל:

1. הפרדה תעסוקתית

נשים וגברים נוטים לעבוד בענפים שונים, כאשר נשים מרוכזות יותר במקצועות הנחשבים "נשיים" כמו חינוך, סיעוד ושירותים חברתיים – תחומים שבהם השכר נמוך יחסית. לעומת זאת, גברים דומיננטיים יותר בענפים כמו הייטק, פיננסים ותעשייה, בהם רמות השכר גבוהות יותר.

2. אפליה ישירה ועקיפה

במקרים רבים, נשים מקבלות שכר נמוך יותר עבור אותה עבודה בדיוק, תופעה המהווה הפרה של חוק שכר שווה. בנוסף, קיימת אפליה עקיפה המתבטאת בהערכה נמוכה יותר של תחומי עיסוק "נשיים" ובהזדמנויות קידום מוגבלות יותר לנשים.

3. הבדלים בהיקפי המשרה ושעות העבודה

נשים נוטות יותר לעבוד במשרות חלקיות או בהיקפי משרה מצומצמים יותר. כ-32% מהנשים העובדות בישראל מועסקות במשרה חלקית, לעומת רק 13% מהגברים. הדבר משפיע ישירות על רמת ההכנסה החודשית.

4. אתגרי האיזון בין בית וקריירה

נשים עדיין נושאות בעיקר נטל הטיפול במשפחה ובמשק הבית. הדבר מוביל לבחירה במקומות עבודה המאפשרים גמישות, אך לעתים קרובות מציעים שכר נמוך יותר או הזדמנויות קידום מוגבלות.

5. פערים במשא ומתן על שכר

מחקרים מראים כי נשים נוטות פחות לנהל משא ומתן אגרסיבי על שכרן או לדרוש העלאות שכר. בעוד שגברים מבקשים העלאות שכר בממוצע אחת ל-18 חודשים, נשים עושות זאת אחת ל-36 חודשים בממוצע.

6. השפעת הפסקות קריירה

חופשות לידה והפסקות בקריירה לצורך גידול ילדים משפיעות באופן משמעותי על התפתחות הקריירה והשכר של נשים. בישראל, נשים לוקחות בממוצע 14 שבועות חופשת לידה, ורבות מצמצמות את היקף משרתן לאחר החזרה לעבודה.

בתור הבית של כל מי שחי ונושם עסקים, BizCash מזהה את הצורך בהבנה מעמיקה של הגורמים לפערי השכר כבסיס לכל פתרון אפקטיבי. המודעות לסוגיות אלו היא הצעד הראשון לקראת יצירת מקום עבודה שוויוני יותר.

פערי השכר לפי ענפים וסקטורים

המחקר החדש מספק פילוח מעניין של פערי השכר בענפים שונים במשק הישראלי, חושף תמונה מורכבת ומגוונת:

הנתונים מראים כי דווקא בענפים בהם השכר הממוצע גבוה במיוחד, כמו הייטק ופיננסים, פערי השכר המגדריים הם הגדולים ביותר. פרדוקסלית, בענפים בהם יש רוב נשי מובהק, כמו חינוך, פערי השכר קטנים יותר אך עדיין קיימים.

בענף ההייטק, למשל, נשים מהוות רק כשליש מכוח העבודה, אך הן מרוויחות בממוצע 40% פחות מעמיתיהן הגברים. חלק מהפער נובע מייצוג חסר של נשים בתפקידים טכניים בכירים ובתפקידי ניהול, אך גם בתפקידים זהים קיים פער של כ-21%.

במגזר הציבורי, לעומת זאת, פערי השכר מתונים יותר ועומדים על כ-18% בממוצע. זאת הודות למבנה שכר מוסדר יותר ולמדיניות תומכת שוויון מגדרי. עם זאת, גם כאן נצפית תופעת "תקרת הזכוכית", כאשר רק 42% מתפקידי הניהול הבכירים מאוישים על ידי נשים, למרות שהן מהוות 65% מהעובדים במגזר זה.

השוואה בינלאומית: היכן עומדת ישראל?

כיצד מצבה של ישראל ביחס למדינות אחרות בעולם בכל הנוגע לפערי שכר מגדריים? המחקר ערך השוואה מקיפה של הנתונים הישראליים אל מול מדינות ה-OECD ומדינות נוספות:

הנתונים מראים כי ישראל מפגרת אחרי רוב מדינות המערב בצמצום פערי השכר המגדריים. בעוד שמדינות סקנדינביה הצליחו להוריד את הפער לספרה אחת (5%-9%), ורוב מדינות אירופה שומרות על פער שכר מתחת ל-20%, בישראל הפער עומד על 32%, גבוה משמעותית מהממוצע ב-OECD (25%).

יתרה מכך, קצב השיפור בישראל איטי יחסית. בעשור האחרון, הפער בישראל הצטמצם ב-5% בלבד, בעוד שמדינות כמו איסלנד, צרפת ובריטניה הצליחו להוריד את הפער בכ-10%-15% באותה תקופה.

חלק מההסבר לפער הגדול בישראל טמון בגורמים ייחודיים למשק הישראלי, כגון שיעור ילודה גבוה, מספר שעות עבודה ארוך במשק, והיעדר תחבורה ציבורית יעילה המקשה על שילוב בין משפחה לקריירה. עם זאת, המחקר מדגיש כי גורמים אלו אינם מסבירים את מלוא הפער, ויש צורך בצעדי מדיניות נחושים יותר לטיפול בבעיה.

צעדים ופתרונות לצמצום פערי השכר המגדריים

המחקר סוקר מגוון צעדים שננקטים בישראל ובעולם לצמצום פערי השכר המגדריים, ומציע מתווה מקיף לטיפול בבעיה:

צעדים ברמת המדינה והמחוקק

• חקיקה ואכיפה – חיזוק והרחבת חוק שכר שווה, קביעת סנקציות משמעותיות על מעסיקים המפרים את החוק.
• שקיפות שכר – חיוב ארגונים לפרסם נתוני שכר מפולחים לפי מגדר, כפי שנעשה בצרפת, בריטניה ואיסלנד.
• תמריצים לארגונים – מתן הטבות מס והעדפה במכרזים ממשלתיים לארגונים המוכיחים שוויון מגדרי בשכר.
• השקעה בחינוך – פיתוח תכניות לעידוד בנות ללימודי STEM (מדע, טכנולוגיה, הנדסה ומתמטיקה) כבר מגיל צעיר.
• שיפור מדיניות הורות – הארכת חופשת לידה לאבות והפיכתה למנדטורית בחלקה, כפי שנעשה בסקנדינביה.

צעדים ברמת הארגון והמעסיק

• ביקורת שכר תקופתית – ביצוע בדיקות עומק של מבנה השכר בארגון לאיתור פערים מגדריים.
• שקיפות פנים-ארגונית – פרסום מידע על טווחי שכר בתפקידים שונים ועל קריטריונים לקביעת שכר והעלאות.
• סביבת עבודה גמישה – יצירת אפשרויות לעבודה היברידית, שעות גמישות ועבודה מהבית לכל העובדים.
• הכשרת מנהלים – הדרכות למנהלים על הטיות לא מודעות בקבלת החלטות שכר וקידום.
• קביעת יעדים ברורים – הצבת יעדים מדידים לצמצום פערי השכר בארגון, עם לוחות זמנים ומעקב.

צעדים ברמת הפרט

• פיתוח מיומנויות משא ומתן – השתתפות בסדנאות לשיפור יכולות המשא ומתן על שכר והטבות.
• רישות מקצועי – בניית רשת קשרים מקצועית ושימוש בה לקבלת מידע על רמות שכר מקובלות.
• הכשרה מקצועית – השקעה בפיתוח מיומנויות, במיוחד בתחומים טכנולוגיים עם פוטנציאל שכר גבוה.
• מודעות לזכויות – היכרות עם החוקים הרלוונטיים ועם הזכות לשכר שווה עבור עבודה שווה.
• עמידה על המקח – אי-הסכמה אוטומטית להצעות שכר ראשונות וחקירת השוק לפני משא ומתן.

יוזמות מוצלחות לצמצום פערי שכר בישראל ובעולם

המחקר מצביע על מספר יוזמות מוצלחות שהובילו לצמצום משמעותי בפערי השכר המגדריים:

יוזמות ממשלתיות מוצלחות

• המודל האיסלנדי – ב-2018 הפכה איסלנד למדינה הראשונה בעולם שחוקקה חוק המחייב חברות עם יותר מ-25 עובדים להוכיח שהן משלמות שכר שווה לנשים וגברים. החוק יצר תקן לשכר שווה שחברות חייבות לעמוד בו ולקבל אישור ממשלתי. תוך שלוש שנים, פער השכר המגדרי באיסלנד ירד מ-16% ל-5%.
• מדיניות חופשת ההורות בשבדיה – שבדיה מציעה 480 ימי חופשת הורות לכל זוג, כאשר 90 ימים מתוכם מוקצים לכל הורה באופן בלעדי ואינם ניתנים להעברה. מדיניות זו הובילה לחלוקה שוויונית יותר של אחריות הורית ולצמצום השפעת הילדים על קריירות של נשים.
• תכנית "וומנומיקס" ביפן – למרות שיפן עדיין מתמודדת עם פערי שכר גדולים, התכנית שהושקה ב-2013 הובילה לעלייה של 10% בשיעור התעסוקה של נשים ולירידה של 4% בפער השכר.

יוזמות ארגוניות מצליחות

• סלספורס (Salesforce) – החברה ביצעה ביקורת שכר מקיפה והשקיעה מעל 10 מיליון דולר בתיקון פערי שכר מגדריים. כתוצאה, פער השכר המגדרי בחברה ירד לפחות מ-1%.
• מיקרוסופט ישראל – החברה יישמה תכנית מקיפה לקידום נשים בטכנולוגיה, כולל שקיפות שכר מלאה, יעדים לגיוס נשים לתפקידים טכניים ומדיניות עבודה גמישה. פער השכר המגדרי בחברה ירד מ-23% ל-8% תוך חמש שנים.
• בנק לאומי – תחת מדיניות "שוויון+", הבנק יישם שקיפות שכר, ביקורות שכר תקופתיות ויעדים לקידום נשים לתפקידי ניהול. כיום, 43% מהמנהלים הבכירים בבנק הם נשים, ופער השכר המגדרי ירד מ-27% ל-12% בעשור האחרון.

יוזמות חברתיות ופרטיות

• פרויקט "הכל שכר" – יוזמה ישראלית המעודדת שקיפות שכר ומפעילה פלטפורמה אנונימית לשיתוף נתוני שכר אמיתיים בענפים שונים.
• תכנית "שה-אינג'ינרית" – תכנית המעודדת נשים להשתלב בתפקידי הנדסה וטכנולוגיה, ומלווה אותן בתחילת הקריירה. התכנית סייעה ליותר מ-3,000 נשים בישראל להשתלב בתעשיית ההייטק.
• קמפיין #ShowMeTheMoney – קמפיין שהובל על ידי ארגוני נשים לעידוד שקיפות שכר ודיווח על פערי שכר מגדריים.

המחקר מדגיש כי לכל היוזמות המצליחות יש מכנה משותף: שקיפות, מחויבות ארגונית ברורה, והצבת יעדים מדידים. הניסיון מראה כי שילוב של צעדים רגולטוריים (top-down) עם יוזמות שטח (bottom-up) מספק את התוצאות הטובות ביותר בטווח הארוך.

המשמעות הכלכלית של צמצום פערי השכר המגדריים

מעבר להיבט המוסרי והחברתי, למאבק בפערי השכר המגדריים יש גם היגיון כלכלי חזק, כפי שמראה המחקר:

המחקר מצביע על כך שצמצום פערי השכר המגדריים אינו רק צעד לקידום צדק חברתי, אלא גם אסטרטגיה כלכלית יעילה. על פי הערכות הכלכלנים, אם נשים בישראל היו מרוויחות שכר זהה לגברים עבור עבודה זהה, התמ"ג הישראלי היה גדל בכ-38 מיליארד ₪ בשנה.

בנוסף, צמצום פערי השכר ישפיע משמעותית על רמת החיים של נשים בגיל הפרישה. כיום, נשים מבוגרות בישראל חשופות פי 2.3 יותר לעוני מגברים בני גילן, בעיקר בשל צבירת פנסיה נמוכה יותר לאורך שנות העבודה. סגירת פער השכר תצמצם משמעותית את תופעת "עוני הזקנה הנשית".

היבט נוסף הוא השפעת פערי השכר על הצריכה וההשקעה במשק. המחקר מראה כי צמצום הפער יוביל לעלייה של כ-11% בהכנסה הפנויה של משקי בית, עם השפעה חיובית על צריכה פרטית, חיסכון והשקעות.

סיכום

המחקר החדש על פערי השכר המגדריים בישראל מציג תמונה מורכבת אך גם מבטיחה. מצד אחד, הנתונים מדאיגים: נשים בישראל עדיין משתכרות בממוצע 32% פחות מגברים, פער הגבוה משמעותית מהממוצע במדינות מפותחות אחרות. פערים אלו בולטים במיוחד בענפים בעלי שכר גבוה כמו הייטק ופיננסים, וגדלים עם הגיל ועם העלייה בדרג התפקיד.

מצד שני, המחקר מצביע על מודעות גוברת לבעיה ועל יוזמות מבטיחות לטיפול בה, הן ברמת המדינה והחקיקה, הן ברמת הארגונים והמעסיקים, והן ברמת הפרט. מודלים מוצלחים מהעולם, כמו המודל האיסלנדי או השבדי, מוכיחים שניתן לצמצם משמעותית את פערי השכר המגדריים באמצעות מדיניות נחושה ומקיפה.

BizCash, כמובילה בתחום הכלכלה והעסקים בישראל, רואה חשיבות עליונה בקידום שוויון מגדרי בשוק העבודה. אנו מאמינים כי צמצום פערי השכר אינו רק צעד חברתי נכון, אלא גם אסטרטגיה כלכלית חכמה שתתרום לצמיחת המשק הישראלי ולחוסנו.

המשימה של צמצום פערי השכר המגדריים מחייבת פעולה משולבת של כל הגורמים במשק – ממשלה, מעסיקים ועובדים. עם זאת, הצעד הראשון הוא הגברת המודעות והבנת עומק הבעיה וגורמיה. מחקר זה מהווה נדבך חשוב במאמץ זה ומספק בסיס נתונים מהימן לקביעת מדיניות ולמעקב אחר התקדמות בעתיד.

אנו קוראים לכל הגורמים במשק – מקבלי החלטות, מעסיקים, ארגוני עובדים וארגוני נשים – לאמץ את ממצאי המחקר ולפעול במשותף לקידום שוויון אמיתי בשכר ובהזדמנויות בשוק העבודה הישראלי. זוהי לא רק חובתנו המוסרית, אלא גם האינטרס הכלכלי של כולנו.